Die betriebliche Gesundheitsförderung befindet sich trotz vielfältiger Angebote und eines wachsenden Bewusstseins für Gesundheit in Unternehmen in einer deutlichen Wirkungskrise. Wie Holger Pfaff, Mareike Pfaff und Kristina Schubin 2024 darlegen, klaffen Anspruch und Realität in der Prävention oftmals weit auseinander. Viele Maßnahmen werden eingeführt, ohne dass ihre Wirksamkeit ausreichend belegt oder überhaupt bekannt ist. Häufig werden wissenschaftlich geprüfte Interventionen zudem in abgewandelter Form umgesetzt, wodurch ihre Wirkeffekte weiter abnehmen. Gleichzeitig fehlt es an einer systematischen Betrachtung möglicher Nebenwirkungen, an Nachhaltigkeitsbewertungen und an einer langfristig orientierten Steuerung der Gesundheitsangebote (Pfaff et al, 2024).
Diese Wirkungskrise wird zusätzlich durch gesellschaftliche Entwicklungen verstärkt. Unternehmen stehen vor steigenden Fehlzeiten, hohen Krankenständen und einer zunehmenden psychischen Belastung der Beschäftigten. Daten des IW-Personalpanels verdeutlichen, dass Unternehmen zwar verstärkt Gesundheitsangebote bereitstellen – etwa Stress- und Resilienztrainings –, diese ihre Ziele aber oftmals nicht erreichen, weil sie nicht auf die spezifischen Bedürfnisse der jeweiligen Belegschaft zugeschnitten sind. Dadurch bleibt der tatsächliche Nutzen begrenzt, und ein breiter Wirkungsgrad wird selten erzielt (Hammermann, 2024).
Pfaff et al. sehen deshalb die Notwendigkeit eines grundlegenden Paradigmenwechsels. Anstatt einzelne Maßnahmen isoliert anzubieten, braucht es einen systemischen Ansatz, der Prävention strategisch ausrichtet und auf klar definierte Ziele stützt. Als Leitmodell wird das Triple‑Aim‑Konzept vorgestellt, das auf drei miteinander verbundenen Zielen basiert: evidenzbasierte Prävention, Nachhaltigkeit der Maßnahmen und eine Verbesserung der Populationsgesundheit. Nur wenn diese drei Dimensionen zusammengedacht werden, kann Prävention im Unternehmen ihre volle Wirkung entfalten und breit verankert werden (Pfaff et al., 2024).
Die praktische Umsetzung eines solchen wirkungsorientierten Gesundheitsmanagements erfordert eine präzise Bedarfsanalyse, bevor Maßnahmen entwickelt oder angeboten werden. Dazu gehören Mitarbeiterbefragungen, Gefährdungsbeurteilungen und die Auswertung relevanter Gesundheitsdaten. Erst auf dieser Grundlage lassen sich Ziele formulieren, die tatsächlich einen Nutzen bringen. Ein entscheidender Bestandteil ist außerdem eine konsequente Evaluation: Nur wenn die erzielten Effekte gemessen und reflektiert werden, können Maßnahmen verbessert, angepasst oder auch eingestellt werden. Dieser Gedanke entspricht der Idee eines gesteuerten und kontrollierten BGM‑Prozesses, wie ihn Holger Pfaff und Sabrina Zeike bereits in ihrem Modell eines wirkungsorientierten Gesundheitsmanagements herausarbeiten (Pfaff & Zeike).
Vor dem Hintergrund des demografischen Wandels, des zunehmenden Fachkräftemangels und stetig steigender Ausfalltage gewinnt ein strategisch ausgerichtetes BGM weiter an Bedeutung. Immer mehr Unternehmen investieren in Gesundheitsförderung, erreichen damit jedoch häufig nicht die gewünschte Breite oder Tiefe der Wirkung. Ein reines Sammeln von Maßnahmen reicht nicht aus – entscheidend ist die Fähigkeit, Angebote gezielt zu planen, Maßnahmen bedarfsgerecht zu steuern und in ihrer Wirkung nachzuverfolgen. Erst dadurch entsteht ein messbarer Mehrwert für Beschäftigte wie für das Unternehmen selbst, und die betriebliche Gesundheitsförderung kann ihren Beitrag zu Leistungsfähigkeit, Zufriedenheit und langfristiger Arbeitsfähigkeit leisten.
Referenzen:
Hammermann, A. (2024) Betriebliche Gesundheitsförderung – resilient in Krisenzeiten. IW-Kurzbericht 22/2024.Zuletzt abgerufen am 06.03.2026 unter: https://www.iwkoeln.de/fileadmin/user_upload/Studien/Kurzberichte/PDF/2024/IW-Kurzbericht_2024-Betriebliche-Gesundheitsf%C3%B6rderung.pdf
Pfaff, H., Pfaff, M., & Schubin, K. (2024). Wege aus der BGF-Wirkungskrise. GGW, 2(24), 15-22. Abgerufen unter https://www.wido.de/fileadmin/Dateien/Dokumente/Publikationen_Produkte/GGW/2024/wido_ggw0224_pfaff_et_al.pdf
Pfaff, H. & Zeike, S. (2019) Controlling im Betrieblichen Gesundheitsmanagement. Das 7-Schritte Modell. Springer Gabler Wiesbaden. https://doi.org/10.1007/978-3-658-16525-3
Kernaussagen
- Wirkung statt Maßnahmenvielfalt:
Viele Gesundheitsangebote entfalten keine belegbare Wirkung, wenn sie nicht evidenzbasiert oder korrekt umgesetzt werden. Entscheidend ist, Maßnahmen auf ihre tatsächliche Wirksamkeit hin zu prüfen und gezielt zu steuern.
- Bedarfsgerechte Prävention:
Ohne eine fundierte Bedarfsanalyse entstehen Maßnahmen an den eigentlichen Herausforderungen vorbei. Nur wenn Ziele klar definiert und an realen Belastungen ausgerichtet sind, kann BGM wirksam sein.
- Evaluation als Steuerungsinstrument:
Wirkungsorientiertes BGM bedeutet, Effekte messbar zu machen und Maßnahmen kontinuierlich anzupassen. Durch Evaluation wird Prävention strategisch, nachhaltig und langfristig wirksam.
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